Enseigner n’est pas former !
Cette distinction est fondamentale. Dans un premier temps, on enseigne à partir d’un programme, avec un contenu standardisé, en visant l’acquisition de savoir ou de savoir-faire par l’assimilation de connaissances et avec une certaine hiérarchisation dans la classe (enseignant et élèves). L’enseignement aux étudiants qui choisissent leurs cursus marque un premier tournant vers l’andragogie, mais timidement d’un point de vue des méthodes, mêmes si celles -ci s’ouvrent de plus en plus aux pratiques d’intelligence collective, ou activités dynamiques et non uniquement transmisives.
D’autre part, on forme à partir d’un besoin, avec du contenu individualisé selon le groupe et les expériences de chacun, puis en misant sur l’acquisition de compétences applicables dans des situations réelles.
Un enseignant transmet un savoir tandis que le formateur aide les apprenants à acquérir une compétence comme le ferait un « coach ». Ainsi, pour ce faire, certains principes de la formation aux adultes sont à considérer.
L’andragogie, qu’est-ce que c’est ?
Le mot « andragogie » est constitué étymologiquement à partir de deux mots grecs anciens :
- anèr, andros (ἀνήρ, ἀνδρὀς), qui signifie « l’homme ».
- agogos (ἀγωγός), qui veut dire « le guide ».
Le concept d’andragogie désigne l’art et la science d’enseigner aux personnes adultes. Elle se différencie donc de la notion de pédagogie, qui concerne l’enseignement adressé aux enfants.
L’andragogie est donc un modèle qui permet de comprendre et d’identifier les besoins d’apprentissage et les sources et leviers d’intérêts (motivations) des adultes apprenants, souvent sensiblement et fort logiquement différents de ceux des enfants.
3 aspirations et motivations essentielles des adultes en formation
- Acquérir et/ou développer de nouvelles compétences pratiques, se former à de nouveaux outils ou méthodes en allant à l’essentiel
- Vivre une formation qui satisfait ses désirs personnels et professionnels
- Se perfectionner, se former à une compétence ou une pratique professionnelle déjà acquise mais en évolution constante.
Concrètement, cela signifie que :
- Les adultes préfèrent apprendre ce qui leur servira à courts ou moyens termes dans leur travail ou leur vie personnelle : le formateur doit aller droit au but et viser l’essentiel, en faisant souvent le lien entre le contenu d’apprentissage et la réalité du quotidien des participants. Ainsi, l’apprentissage par situation-problème liée à la réalité (ou par la pratique) est plus adapté pour les adultes que la simple transmission de connaissances théoriques ou l’enchaînement logique.
- L’adulte a besoin de choisir son apprentissage, d’être impliqué à propos du dispositif de formation proposé : analyse des besoins, objectifs poursuivis, organisation de la formation, modalités d’évaluation etc
.
Les leviers de motivation de l’adulte en situation d’apprentissage
Les adultes réagissent mieux à une motivation intrinsèque qu’à des exhortations externes. Les motivations peuvent être très variées :
- satisfaction professionnelle, accomplissement
- goût d’apprendre,
- évolution professionnelle, employabilité
- développement et perfectionnement des compétences,
- plaisir d’échanger avec d’autres…
La notion d’échange est particulièrement centrale.
Les adultes veulent être guidés et non jugés. Les échanges entre pairs sont un levier majeur d’apprentissage des adultes. Pour être efficace, l’apprentissage doit tenir compte des réactions, favorables ou défavorables, et tenir compte des observations ou suggestions proposées.
Ils mémorisent mieux dans une atmosphère de confiance et de bienveillance. Il incombe au formateur de mettre en place une bonne synergie de groupe.
Enfin, l’expérience personnelle de chaque apprenant doit être prise en compte dans les activités d’apprentissage, car elle constitue une ressource importante pour la formation. Le formateur doit donc tenir compte des différences individuelles pour adapter son programme et ses activités d’apprentissage.
En savoir +
C’est l’allemand Alexander Kapp, l’éducateur qui a conceptualisé le premier l’origine de l’andragogie, en 1833.
Le concept d’andragogie a ensuite évolué progressivement vers une théorie plus aboutie de la formation et apprentissage des adultes, grâce aux travaux et recherche de l’américain Malcolm Knowles, dans les années 1950.
À partir des années 1970, le terme est associé à des recherches émergentes et à des institutions, publications et programmes de formation professionnelle, sur le modèle des idées développées et mises en pratiques aux États-Unis.
Il est aujourd’hui à la base de la méthodologie en matière de formation continue (ou tout au long de la vie).
Source : formation-continue.ooreka.fr
Définition de l’éducation des adultes en 1976 à l’Unesco
La définition principale de l’éducation des adultes est inclus dans la Déclaration de l’UNESCO à Nairobi de 1976 définissant l’AED « L’ensemble des processus éducatifs (quel que soit le contenu, le niveau et la méthode, que ce soit formel ou informel / non formel, qui allongent ou remplacent la formation initiale dispensée par les écoles ou à l’université sous la forme de la formation professionnelle) à travers lequel les personnes considérées adultes de leurs sociétés de référence à développer leurs capacités, d’enrichir les connaissances, améliorer les qualifications techniques ou professionnelles, ils orienter les attitudes et le comportement dans la double perspective d’un développement intégral de l’homme et de sa participation au développement socio-économique et culturel intégré».
Source : https://boowiki.info/art/positions-et-theories-pedagogiques/andragogia.htm
Les 6 principes de l’andragogie
Malcolm Knowles, pionnier de l’éducation pour adulte a développé un modèle andragogique qui prend en compte les caractéristiques spécifiques de l’adulte dans le processus apprenant, à travers les études approfondies et les recherches sur les mécanismes du cerveau, ses propres leviers de motivation et sa réalité.
L’andragogie est une puissante grille de lecture d’analyse des besoins fondamentaux et les particularités dont il faut tenir compte en matière de formation et d’apprentissage des adultes.
Elle est un véritable modèle alternatif au modèle pédagogique traditionnel de l’enfant.
Le concept de soi
Avec la maturité, l’adulte apprenant ne se conçoit plus comme une personne dépendante, mais se voit comme un être déterminé, autodirigé, impliqué dans sa planification et l’évaluation de son propre désir d’apprentissage.
Le rôle de l’expérience
Avec la maturité grandissante, l’adulte, en explorant ses horizons, accumule un réservoir riches d’expériences qu’il agrège. La somme des ses expériences et ses erreurs constituent la base référence de ses apprentissages.
La volonté d’apprendre
Avec la maturité, la disposition de l’adulte à apprendre est de plus en plus consciente, affirmée, volontaire et orientée. Notamment grâce à ses multiples cercles et rôles sociaux, ses expériences issues de sa vie personnelle et professionnelle.
L’apprentissage efficace
Fort de ses expériences, avec sa maturité et son rapport au temps juste, l’adulte vise une utilisation immédiate et efficace de la connaissance. Il sait équilibrer son apprentissage entre notions (apports) et solutions (pratiques).
La motivation d’apprendre
Avec la maturité, connecté à ses expériences, à l’écoute de ses désirs et ses priorités identifiés, le besoin d’un transfert rapide, l’adulte a des leviers d’inspirations et motivations personnels qui lui sont propres et aboutis.
La besoin de savoir
Les adultes ressentent le besoin de savoir et comprendre profondément et intimement pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. La première tâche du facilitateur est d’aider les apprenants à cet éveil de la conscience.
Connaissez-vous la règle du 70.20.10 ?
Quelles que soient la séquence ou les modalités choisies, l’apprentissage ne se réalise « pas uniquement en situation de formation ». Il est continu dans le temps, au quotidien, sur le terrain, lors d’échanges avec des pairs.
Le modèle 70.20.10 découpe en 3 domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former.
- 70% de notre apprentissage se fait au travers de nos expériences de tous les jours,
- 20% se fait au travers de nos interactions sociales, échanges avec nos pairs, collègues, collaborateurs.
- 10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel, « classique« .
Cette approche permet de repenser un dispositif de formation, de (com)prendre conscience de l’importance d’étirer dans le temps les apprentissages.
On n’apprend pas à parler correctement le chinois en 1 semaine de stage, ni à jouer au tennis (même sans être Federer) en 3 mois de cours, ni à manager ses collaborateurs ou prévenir le stress en 2 jours. Et le permis, sans conduire ? Mais le permis sans le code que vaut-il ?
On parle bien ainsi fréquemment d’apprentissage formel (séquence de formation concrète) ET informel (la pratique) pour viser des projets de formations efficaces.
La formation pour adulte, ainsi repensée et éclairée nous permet d’envisager l’élaboration de dispositifs plus innovants, orientés sur la pratique et l’application concrète des savoirs et apports notionnels désirés et donc assimilés.
Ce concept du 70/20/10 est une traduction en quelque sorte de la démarche d’andragogie.
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Vous souhaitez en savoir à propos de l’andragogie ?
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